Une femme touche en moyenne
une retraite inférieure de 38 % à celle d’un homme (1 020 euros contre 1 636 euros pour les hommes pour 2004) ; 3 femmes sur 10 doivent attendre l’âge
de 65 ans pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein.
Les
inégalités de retraites entre les femmes et les hommes sont le résultat des
inégalités de salaires et de carrières. Les effets en ont été amplifiés
par la réforme des retraites de 1993. Quand la carrière a été incomplète,
interrompue, et l’activité exercée à temps partiel, ce qui sont des spécificités
des carrières féminines, les conséquences sont très pénalisantes. 80 % des
salariés à temps partiel sont des femmes qui cotisent en conséquence sur des
montants de salaire très faibles.
Les femmes
qui vont accéder à la retraite dans les 10 à 15 années à venir, qui ont souvent
peu ou pas travaillé, qui se retrouvent souvent seules, seront confrontées à une
situation économique précaire. La croissance du taux d’activité des femmes,
contribue à améliorer la situation des générations futures mais sans faire
disparaître les écarts hommes/femmes, même à l’horizon de 2030, en raison des
effets des interruptions de carrière et du temps partiel qui perdurent.
La délégation
aux droits des femmes souhaite mettre ce constat en avant afin que la
question des pensions des femmes soit prise en compte dès lors que l’on parle de
réforme des retraites
Le projet de
loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 apporte une réponse
positive par la revalorisation du minimum vieillesse et des pensions de
réversion. Ceci ne dispense pas d’apporter des correctifs aux
conséquences des spécificités des carrières des femmes, notamment en prenant
mieux en compte les périodes d’interruption d’activité pour s’occuper des
enfants. Enfin, l’impératif de garantir aux femmes des retraites
suffisantes ne doit pas être perdu de vue dès lors que l’on étudie la
réforme des avantages familiaux et conjugaux qui pèsent pour une part très
importante dans la garantie du niveau de vie des retraitées.
Claude GREFF,
rapporteure Marie-Jo ZIMMERMANN,
Présidente
[Consulter le rapport et les recommandations
de la délégation]
Communiqué
de presse du 20 novembre 2007
En vue de la Conférence tripartite sur l’égalité professionnelle et salariale du
26 novembre 2007
La délégation aux droits des
femmes de l’Assemblée nationale a dressé le constat selon lequel, malgré un
arsenal législatif qui fournit des outils adaptés à la poursuite de l’objectif
d’égalité professionnelle entre les hommes et femmes, les inégalités
professionnelles et salariales persistent.
L’écart de salaire horaire entre les hommes et les femmes est évalué à 19 %. Il
provient d’inégalités dans le déroulement des carrières, affectées notamment par
les interruptions et un recours bien plus important au temps partiel. Les femmes
sont aussi plus présentes que les hommes dans les professions les moins
rémunératrices et souvent avec les statuts les plus précaires. Une fois écartées
ces causes structurelles des inégalités, il demeure encore entre les hommes et
les femmes un écart salarial de 11 %.
Malgré les obligations faites aux partenaires sociaux de négocier sur ces
questions, il apparaît que ceux-ci ne se sont pas encore pleinement saisis d’un
enjeu qui, trop souvent, n’est pas regardé comme prioritaire.
La délégation se félicite donc de la tenue de la Conférence sur l’égalité
professionnelle et salariale, lundi 26 novembre, qui doit être l’occasion de
relancer et d’encourager le processus de négociation, tout en définissant les
adaptations nécessaires et en prenant des initiatives nouvelles.
En vue de cette Conférence, elle adopté 10 recommandations qui ont été adressées
au ministre du travail , des relations sociales et de la solidarité.
Recommandations adoptées par la délégation aux droits des femmes
de l’Assemblée nationale en vue de la Conférence sur l’égalité professionnelle
et salariale
1. L’objectif principal doit
être l’application effective des lois existantes dont le socle est
constitué par la loi de 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, telle que modifiée en 2006. Il n’est pas souhaitable
d’adopter une nouvelle législation d’ensemble sur l’égalité professionnelle qui
ne ferait que retarder encore la réalisation de l’égalité homme/femme dans le
monde du travail.
2. Par contre, une forte
action d’information et de mobilisation sur les règles applicables en
matière d’égalité professionnelle devrait être menée auprès des chefs
d’entreprise, des syndicats de salariés et des organisations professionnelles en
dégageant les financements nécessaires pour y procéder. A cet effet, et en appui
aux PME, le réseau des chambres de commerce devrait être mobilisé et l’objectif
d’égalité professionnelle réaffirmé au sein des missions des délégations
régionales et départementales aux droits des femmes.
3. Les indicateurs
pertinents sur lesquels repose l’élaboration du rapport de situation
comparée des conditions générales d’emploi et de formation, sont un outil
essentiel d’appréciation de la situation existante dans l’entreprise. Ces
indicateurs, éventuellement précisés pour faciliter leur mise en œuvre,
doivent rester le socle de la mesure de cette situation. Par ailleurs, le
rapport de situation comparée devrait systématiquement contenir des éléments
d’analyse et non seulement des données brutes.
4. L’obligation de
suppression de l’écart de rémunération instauré par la loi de 2006 doit être
conçu par les partenaires sociaux comme une mesure d’équité sociale corrigeant
une situation inégalitaire persistante et non comme un « bonus » attribué aux
femmes dans l’entreprise qui viendrait amputer les augmentations salariales des
hommes. La circulaire d’application pourrait apporter des éléments d’aide à la
négociation sur ce point.
5. Il conviendrait de
renforcer et de mieux faire connaître les incitations à agir vers la
recherche de l’égalité au travers des crédits du FSE, des contrats pour
l’égalité professionnelle et la mixité des emplois, du crédit d’impôt famille
pour que ces dispositifs soient mieux mobilisés.
6. Une sanction
pénale en cas de manquement à l’obligation de négociation sur l’égalité
professionnelle au niveau des branches devrait être prévue, à l’image de
ce qui existe pour les négociations en matière de formation professionnelle.
7. Il est nécessaire de
parvenir à une véritable effectivité des sanctions existantes en cas de
non respect de l’obligation de négociation par l’employeur, notamment en
mobilisant plus fortement l’inspection du travail sur ces objectifs.
8. Plus généralement, il faut
agir sur l’évolution des mentalités et le développement des aides à la
famille, la maternité restant un point de rupture dans le déroulement de la
carrière des femmes, par la recherche d’une meilleure articulation des temps de
vie et l’organisation de services sur les territoires.
9. Le travail à temps
partiel doit faire partie intégrante de la réflexion sur l’égalité
professionnelle en prenant particulièrement en compte les temps partiels portant
sur un petit nombre d’heures et les problèmes posés par seuils d’ouverture des
droits aux assurances maladie, maternité, invalidité ou accidents du travail.
Par ailleurs, une meilleure information devrait être diffusée sur ses
conséquences du temps partiel en termes de déroulement de la carrière et de
retraite. Enfin, les partenaires sociaux devraient être fortement incités à
inclure dans les conventions collectives de branches une clause d’application
systématique de la possibilité ouverte par la loi du 21 août 2003 permettant aux
salariés à temps partiel de surcotiser pour leur retraite.
10. Les conférences sur la
fonction publique, et notamment celle sur les parcours professionnels
devraient être l’occasion d’une avancée sensible vers l’égalité homme/femme dans
la fonction publique. Les femmes y sont, en effet, encore majoritairement
absentes des emplois de direction. Une action exemplaire et visible de l’État en
ce sens serait un signal fort pour tendre vers l’égalité professionnelle dans
tous les secteurs d’activité.
